Tarcza 4.0 - co zmieniło się w prawie pracy? Część 2.

03/08/2020

Podstawa prawna: ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374. 567. 568, 695 i 875 – dalej: „ustawa o COVID-19”).

Dotychczasowe możliwości pracodawców

Do czasu wejścia w życie Tarczy antykryzysowej 4.0 w sytuacjach kryzysowych, w których zaistniał przestój, czyli pracodawca nie mógł zapewnić pracownikom możliwości świadczenia pracy z przyczyn go dotyczących, pracodawca miał do dyspozycji zasadniczo trzy instrumenty, z których jednak każdy wiązał się z obowiązkiem zapłaty wynagrodzenia.

Po pierwsze, na podstawie art. 81 Kodeksu pracy mógł skierować pracownika do innej odpowiedniej pracy, co najmniej za wynagrodzeniem przewidzianym za pracę, którą wykonywał dotychczas (wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów). Jeżeli brak było możliwości skierowania do innej pracy, wówczas, gdy pracownik pozostawał w gotowości do pracy, pracodawca miał obowiązek wypłacać mu wynagrodzenie, o którym mowa powyżej.

Po drugie, na podstawie art. 5 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, pracodawca, jeśli spełniał określone kryteria związane ze spadkiem obrotów gospodarczych, mógł wprowadzić formalny przestój ekonomiczny (okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy) lub obniżyć wymiar czasu pracy pracownikom (jednak nie więcej niż do połowy wymiaru czasu pracy). Wprowadzenie przestoju lub obniżenie wymiaru pracy musiało następować zasadniczo w porozumieniu z pracownikami i być zgłoszone do odpowiednich organów administracyjnych.

Jeżeli pracodawca zdecydował się na w/w rozwiązania otrzymywał dofinansowanie ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na częściowe zaspokojenie wynagrodzenia pracownika za czas przestoju ekonomicznego, do wysokości 100% zasiłku dla bezrobotnych, zwiększonego o wysokość składek na ubezpieczenia społeczne należnych od pracownika, w wysokości proporcjonalnej do przestoju ekonomicznego/obniżonego wymiaru czasu pracy pracownika, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem - w łącznej wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika.

Po trzecie, w Tarczy antykryzysowej 1.0, bazując na rozwiązaniach, o których była mowa powyżej, rozbudowano system dofinansowań i wprowadzono art. 15g do ustawy o COVID-19.

W aktualnym brzmieniu w/w przepisu przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, może wprowadzić przestój ekonomiczny lub obniżyć wymiar czasu pracy pracownikom i zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia СОVID-19. Podmiotom przysługują środki z FGŚP na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy od przyznanych świadczeń.

Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

1. nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
2. nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wynagrodzenie to jest dofinansowywane ze środków FGŚP, w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

Przedsiębiorca może obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wynagrodzenie to jest dofinansowywane ze środków FGŚP do wysokości połowy w/w wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartał, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

Przedsiębiorcy muszą spełniać kryteria z ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, z zastrzeżeniem, że nie zalegają w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, FGŚP, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.

Tarcza antykryzysowa 4.0 – nowa podstawa do wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy

W tarczy antykryzysowej 4.0 wprowadzono art. 15gb do ustawy o COVID-19, tworząc tym samym nową podstawę do obniżenia czasu pracy pracownika lub objęcia go przestojem ekonomicznym, która to podstawa nie jest związana, jak miało to miejsce dotychczas, ze spadkiem obrotów gospodarczych, lecz ze wzrostem obciążenia funduszu wynagrodzeń.

W rezultacie na mocy w/w przepisów pracodawca, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 (a nie obrotów gospodarczych) i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może:

1. obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem;
2. objąć pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu:

• kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i
• przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia,

- nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Przykład: obniżamy wymiar czasu pracy od 1 sierpnia, w lipcu musi nastąpić wzrost ilorazu +5% w stosunku do czerwca, który będzie miesiącem bazowym.

Wyjątki: rozwiązania tego nie stosuje się, jeżeli iloraz: (a) kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę, i (b) przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, w rozumieniu ust. 2, wynosi mniej niż 0,3. W uzasadnieniu projektu ustawy wskazano bowiem, że przedsiębiorca nie powinien być premiowany możliwością skorzystania z opisywanych rozwiązań, jeśli utrzymuje w/w iloraz na ryzykownym poziomie z punktu widzenia rentowności przedsiębiorstwa.

Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym ma zastosowanie w okresie do 6 miesięcy od miesiąca, w którym w/w iloraz, uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, chyba że pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty. Oznacza to, że pracodawca może utrzymywać przestój lub obniżony wymiar pracy przez okres do pół roku (do 12 miesięcy od zakończenia stanu epidemii) od miesiąca, w którym, mówiąc w uproszczeniu, iloraz przestał zwiększać się z miesiąca na miesiąc o 5%.

Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym, nie wyklucza możliwości złożenia wniosku o dofinansowanie, o którym mowa w art. 15g ust. 1 ustawy o COVID-19, jeżeli spełnione są przesłanki, o których mowa w tym przepisie.

Tarcza antykryzysowa 4.0 – świadczenia na rzecz ochrony miejsc pracy

W tarczy 4.0 wprowadzono rozwiązanie, które umożliwia przedsiębiorcom, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych (opisany w akapitach powyżej) w następstwie wystąpienia COVID-19, zwrócenie się z wnioskiem do dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy, właściwego ze względu na swoją siedzibę, o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, ze środków FGŚP, o dofinansowanie wynagrodzenia pracowników (lub zleceniobiorców), pod warunkiem, że pracownicy ci NIE zostali dotychczas objęci:

1. przestojem, o którym mowa w art. 81 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, lub
2. przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19, o którym mowa w art. 15g ust. 5, lub
3. obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19, o którym mowa w art. 15g ust. 5.

Wskazuje się, że uzasadnieniem powyższego rozwiązania jest uzupełnienie systemu dofinansowań na rzecz ochrony miejsc pracy i objęcie nim przedsiębiorców, którzy w czasie pandemii nie skorzystali z możliwości wprowadzenia przestojów lub obniżenia wymiaru czasu pracy, pomimo tego, że spełniali kryteria.

Wynagrodzenia pracowników, są dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału (2.132,588 zł), obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

Świadczenia przysługują przez łączny okres 3 miesięcy, przypadających od miesiąca złożenia wniosku.

Podmiot może otrzymać pomoc z FGŚP wyłącznie w przypadku, jeśli nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.

Podmiot, który otrzymał dofinansowanie wynagrodzenia pracowników, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie pobierania świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia.

• ← Tarcza 4.0 – co zmieniło się w prawie pracy? Część 1.
• Dlaczego warto rozważyć założenie spółki jawnej? →